4 formas de mejorar la experiencia del candidato (Candidate Experience)

Toda organización necesita entender que los candidatos la están entrevistando y tomando decisiones sobre la calidad de la compañía. El proceso de contratación es una calle de dos vías. Dicho esto, hay algunas otras tácticas que las organizaciones podrían considerar:

1. Comercialice la compañía: El informe de investigación de la experiencia de candidatos de North American Candidate Board destacó que la mayoría de los candidatos continúan tomando el control de su búsqueda de empleo, con el 75% de los candidatos realizando su propia búsqueda de empleo en varios canales antes de presentar la solicitud. Los valores de la empresa y los testimonios de los empleados son dos de los tipos más valiosos de contenido de marketing para los candidatos, con un 42 y un 36 por ciento, respectivamente. Las organizaciones pueden incluir los valores de sus empleados en el sitio web de su empresa y en las páginas web profesionales. También pueden agregar información sobre sus valores a las páginas de la compañía en sitios sociales como LinkedIn y Facebook.
2. Educar a los candidatos: En una reciente conferencia de TAtech, Lindsay Stanton de Digi-Me y Katie Roth de Aureon hablaron sobre atraer candidatos y mejorar la experiencia a través de videos educativos. Aureon es una empresa con sede en Iowa que ofrece servicios empresariales, incluidas soluciones de personal de contratación temporal y directa. Se asoció con Digi-Me para crear videos de candidatos que no solo ayudarían a promover las vacantes, sino que también desmitificarían el proceso de contratación. Puede ser tentador pensar que el video es costoso y difícil de crear. Y eso solía ser cierto. Sin embargo, los candidatos de hoy quieren la verdad. Quieren autenticidad, no una producción resbaladiza. Considere agregar un video a la experiencia del candidato. Podría tratarse de la empresa, el departamento, el trabajo, el entorno de trabajo y los beneficios de trabajar allí. Avance un paso más y cree un video sobre el proceso de reclutamiento. No debería ser un secreto para los candidatos.
3. Responda a los candidatos: Los candidatos también pueden ser clientes. Una de las formas en que podemos mejorar la experiencia del candidato es cerrando el círculo con cada persona que presentó la solicitud. El 47% de los candidatos aún esperaban noticias de los empleadores más de 2 meses después de la solicitud, de acuerdo con el Informe de investigación de la experiencia de candidatos de Talent Board de 2016. Además, solo el 20 por ciento de los candidatos recibió un correo electrónico de un reclutador o gerente de recursos humanos informándolos de que no estaban siendo considerados, y solo el 8 por ciento recibió una llamada telefónica de un reclutador o gerente de contratación notificándoles que no estaban siendo considerados.
4. Haga que la empresa sea “compartible”: Es importante que las organizaciones se conecten con los candidatos potenciales donde están y eso significa usar las redes sociales en los dispositivos móviles. Así como es de vital importancia tener un pulso sobre lo que se dice sobre la marca de la compañía en las redes sociales, es igualmente importante usar las redes sociales como una forma de hacer que la experiencia del candidato sea más fácil y más parecida a la experiencia del consumidor.

Según Pew Research Center, aproximadamente el 77 por ciento de los estadounidenses tiene un teléfono inteligente, y ese número aumenta al 92 por ciento para los estadounidenses más jóvenes.

Para aquellas empresas que piensan que una vez que su sitio web sea compatible con dispositivos móviles, ya están listas, piense otra vez. Fisher (Creador del libro: The Recruiter’s Handbook: A Complete Guide for Sourcing, Selecting, and Engaging the Best Talent ) sugirió que la inteligencia artificial (AI) es la “próxima gran cosa” que los reclutadores deben observar: “Los sistemas de inteligencia artificial ahora pueden conversar con los candidatos para responder preguntas durante el proceso de solicitud en línea y en dispositivos móviles. Estos chatbots son intuitivos y pueden agilizar el proceso tanto para los candidatos como para los empleadores. La próxima evolución es la preparación de entrevistas e incluso las ofertas de trabajo. No se preocupe, todavía necesitaremos gente real para tomar decisiones empáticas. Además, alguien tiene que enrollar los relojes “

Este artículo está extraído del Capítulo 4 del recién publicado Manual del Reclutador: una guía completa para obtener, seleccionar y contratar al mejor talento (SHRM, 2018).

Fuente: www.ventrevista.com